用人单位在规章制度中规定，塘沽劳务外包员工在一定期限内第二次犯同类违规行为可给予书面警告。然而在实际处理中，用人单位却仅给予员工口头警告，并未加重处罚。那么用人单位事后能否以员工的违纪行为实际已经达到书面警告的程度，且构成符合解除劳动合同的情形为由解除与员工的劳动合同？最近，我审理的一起劳动合同纠纷案件就遇到了这种情况。

案

起

员工多次违纪被辞退

小王从2005年起与某实业公司建立了劳动关系，双方签订的最后一期劳动合同期限为2024年7月1日至2026年6月30日。该实业公司与某制造业公司签订有服务外包协议，将小王以劳务外包形式派至该制造业公司工作。小王与实业公司的劳动合同约定，严重违反公司劳动纪律、规章制度或劳动合同规定的，或有违反公司劳动纪律受到两次书面警告后，再犯可受书面警告的错误等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付任何经济补偿。

2024年，小王共收到了制造业公司发送的四份违规违纪处理表，包括3月25日目检马虎、违反工艺纪律，给予口头训诫；7月20日私自修改气检参数，给予书面警告处罚；8月23日目检不认真，给予口头警告；10月14日目检极其不认真，给予口头警告。

2024年10月17日，小王收到了实业公司发出的解除劳动合同通知书，载明制造业公司在2024年10月16日向实业公司发送通报，通报了小王该年度的四次违纪并将小王退回了实业公司，现实业公司依据劳动合同以及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并经工会同意，决定自2024年10月17日起与小王解除劳动关系。

争

议

是否构成违法解除劳动合同

小王认为自己的违纪行为均较轻，不认可实业公司的解除决定，故向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张解除劳动合同经济补偿。劳动仲裁委员会审理后认为，实业公司与小王之间劳动合同终止的情形不符合法定应支付经济补偿的情形，因此驳回了小王的仲裁请求。小王不服仲裁裁决，向一审法院起诉，并将诉讼请求变更为要求实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院审理后认为实业公司解除行为合法，驳回了小王的诉讼请求。小王不服，上诉至上海二中院。

二审中，合议庭注意到，制造业公司据以作出违规违纪处理的公司奖惩办法中另有规定，员工六个月内出现第二次应给予训诫谈话行为的，给予口头警告处理；六个月内出现第二次应给予口头警告行为的，给予书面处分处理；十二个月内出现第二次应给予书面处分行为的，解除劳动合同。

合议庭经过评议后认为，小王的违纪行为会对企业安全生产造成严重后果和损失，应获得否定性评价。现小王在7月20日已经受到过书面警告处罚，如果制造业公司对小王10月14日的违纪行为也给予书面处分，则符合十二个月内出现第二次应给予书面处分行为的情形，根据公司奖惩办法规定，制造业公司可以与其解除劳动合同。

但本案中，制造业公司对小王10月14日的违纪行为自愿给予口头警告，因此小王并不符合已经受到两次书面警告的情形。故小王既不符合公司奖惩办法规定的可予解除劳动合同的情形，也不符合劳动合同约定的受到两次书面警告后再犯可受书面警告的错误致可解除劳动合同的情形，因此，实业公司解除与小王的劳动合同应属违法。

最终，二审支持了小王的诉讼请求。

法官心语：

沈永妍 上海二中院民庭法官

用人单位对劳动者有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有惩戒的权利，但作出解除劳动关系的处分是对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。为此，法律规定用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序；用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动关系的，应依法举证证明劳动者存在相应的违纪事实并且达到严重的程度。

用人单位在制定单位规章制度时已经行使了其自主管理权，对各类违纪行为应受何种处罚进行了明确规定。在此情形下，在劳动者违纪时，用人单位自愿对劳动者适用较轻的处罚、不叠加适用可给予的较重处罚，应可预见并应承担此行为的后果。因此，如果用人单位此后再突破规章制度的规定，在给予劳动者轻处罚的情况下又以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，不仅有违诚信原则，亦有违劳动者的心理预期，也缺乏正当性。

用人单位在制定规章制度时应遵循严谨、合理、规范的原则，而一旦依法制定了相应的规章制度，则无论是劳动者还是用人单位，均应当严格遵守，只有劳动者和用人单位均付出努力，才能营造良好的用工环境。

原标题：《这样解除劳动合同，合法吗？| 至正-法官札记192》