为更好地开展“法律十进”巡回普法宣传工作，天津麦克企业认真贯彻落实“谁执法谁普法”普法责任制，近日，民五庭法官助理马卫丰应邀为东城区企业就“劳动争议审判实务解析”进行授课和答疑。东城区总工会党组副书记、副主席蔡燕霞，东城区总工会权益工作部部长吴洪才以及来自东城区各行各业的企业人力资源、工会干部以及企业法务等40余人参加了此次普法活动。

授课中，马卫丰主要围绕涉疫情劳动争议热点问题、劳动合同解除与终止难点问题，结合典型案例为参会人员进行了详细的解读，引导用人单位加强和规范用工管理，有效防范和化解劳动争议风险，并在授课后进行了现场答疑。

一、正确认识疫情对劳动合同履行的影响，兼顾劳资双方利益，诚信协商解决纠纷。

本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件,属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法上的一个法定免责事由，但劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。用人单位应正确认识疫情对劳动合同履行的影响，劳动合同的履行如确实发生障碍的，不得贸然采取停止履行劳动合同的做法，而应本着互谅互让的精神，与劳动者友好协商，依法变更劳动合同。

受疫情影响，劳动合同的正常订立、履行、变更和解除均面临较大障碍。在司法实践中，应注重平衡保护双方利益。比如劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件，无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位可与劳动者协商顺延试用期；用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，无需承担未签劳动合同二倍工资；疫情期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，除双方协商一致外，不得单方降低劳动者劳动报酬；受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，可优先统筹安排各种假期、协商调整工资，并区分不同情形依法依规支付工资；用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。

二、在劳动合同解除与终止时，应遵守法定的条件和程序。

劳动合同是持续性合同，双方均应本着诚实信用的原则履行。在劳动关系管理中，解雇应作为最后的手段使用。劳动合同解除可分为：协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除、无过失性辞退与经济性裁员。在具体适用中，应区分不同法定解除情形的适用条件，做到实体和程序均合法，并提前固定好相应证据:

1.用人单位在与劳动者协商解除时，就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不得违反法律、行政法规的强制性规定，不能存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。

2.用人单位应及时足额支付劳动报酬。如劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同索要经济补偿，人民法院一般考虑用人单位是否存在过错、迟发的时间、欠发的数额等因素进行考量。

3.用人单位应慎用解除权，在解除劳动合同时应当向劳动者说明解除理由及法律依据。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，如相应规章制度直接涉及劳动者切身利益，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者，同时要注意保存公示告知的证据。最后，用人单位的规章制度，不得违反法律、行政法规的强制性规定，在民法典时代还应注重保护劳动者的人格权益。

4.《劳动合同法》第四十条第三项规定，可以视为情势变更原则在劳动合同中的体现。情事变更原则是“契约必须严守”原则的例外，是特别的辅助手段，而不是随时任意可用的规则，在劳动合同法领域尤其如此，应更强调劳动法的特殊保护制度。在适用劳动合同法第四十条和四十一条解除时，应特别注意第四十二条的禁止性规定。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如未通知工会的，用人单位还可以在起诉前补正。

6.用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。实践中，劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：

（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；

（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；

（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；

（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

（5）劳动者已入职新单位的；

（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；

（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

7.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位违法不出具离职证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。